Konflikte bearbeiten
Unter Konfliktbearbeitung oder Konfliktmanagement verstehen wir Maßnahmen zur Verhinderung einer Eskalation oder einer Ausbreitung eines bestehenden Konfliktes. Dazu zählen insbesondere die Konfliktberatung, die Mediation (mediare= vermitteln), Konflikt – Training und Konflikt – Coaching von Einzelpersonen.
Grundsätzlich stammt der Begriff Konflikt von dem lateinischen Wort conflictus ab, was übersetzt Zusammenstoß oder Kampf heißt. Ein Konflikt wird deutlich, wenn divergierende Interessen in Handlungen umgesetzt werden sollen oder das Handeln mindestens einer Partei beeinträchtigt wird.
Wir sind aus- und fortgebildet in Organisationsentwicklung mit Zusatz Konfliktbearbeitung und Mediation durch Prof. Dr. Friedrich Glasl und Rudi Ballreich.
Eskalationsdynamik von Konflikten
Konflikte fallen nicht vom Himmel, sie bahnen sich langsam an und werden schrittweise intensiver. Es ist wichtig die ersten Signale zu erkennen und nicht zu warten, bis schon einiges passiert ist. Denn Konflikte eskalieren sprunghaft und bewegen sich Schritt für Schritt in die Tiefe. Vor jedem Schritt kann man eine Schwelle erleben, an der man grundsätzlich wach werden, zur Besinnung kommen und dem Tun ein Ende setzen kann. Schwellen haben eine Warn- und Signalfunktion.
Konflikte können stufenweise intensiver und umfangreicher werden. Einige Zeit kann ein Konflikt auf einer bestimmten Stufe gehalten werden, durch bewusste oder unvorsichtige Aktionen kann aber die Schwelle zur nächsten Stufe überschritten werden.
Die treffsichere Einschätzung der Eskalationsstufe durch den Berater bzw. die Mediatorin ist die Voraussetzung dafür, dass der richtige Ansatz zur Konfliktbehandlung gewählt wird.
Die Hauptmerkmale der 9 Eskalationsstufen sind folgende:
1. Verhärtung
Die Standpunkte verhärten immer wieder, prallen aufeinander. Es kommt zu zeitweiligen Ausrutschern und Korrekturen dieser Pannen. Das Bewusstsein der bestehenden Spannung bewirkt weitere Verkrampfung.
2. Debatte, Polemik
Denken, Fühlen, Wollen polarisieren: Schwarz-Weiß-Denken. So tun als ob rational argumentiert würde. Es werden Diskrepanzen erlebt zwischen offiziellem „Oberton“ und dem, was im „Unterton“ gehört wird. Kampf um Überlegenheit.
3. Taten statt Worte
Die Überzeugung kommt auf, dass Reden nichts mehr hilft: deshalb Strategie der vollendeten Tatsachen. Gegenseitige Fehldeutung der Taten bewirkt Konfliktbeschleunigung. Starkes Wir-Gefühl, Meinungsdruck. Empathie geht ganz verloren.
4. Images und Koalitionen
Stereotype Images, Klischees bezüglich Wissen und Können und Fachkompetenz: Fixierung auf Feindbilder. Die Parteien manövrieren einander in negative Rollen. Image-Kampagnen: Werben um Anhänger. Verdecktes Reizen und Sticheln.
5. Gesichtsverlust
Öffentliche und inszenierte Entlarvung der moralischen Verwerflichkeit des Feindes. Polarisiertes Bild durch Verteufelung des Feindes! Ausstoßung. Fanatischer Kampf um Ideologie, Werte, Prinzipien! Streben nach Rehabilitierung.
6. Drohstrategien
Das Geschehen wird beherrscht von Drohung und Gegendrohung. Selbstbindungs-Aktivitäten („Stolperdrähte“): Die Parteien manövrieren sich selbst in die Sackgasse des Handlungszwanges. Stress wird durch Ultimata und Gegenultimata gesteigert.
7. Begrenzte Vernichtungsschläge
Denken in „Ding“-Kategorien: Keinerlei menschliche Qualität wird mehr respektiert. Begrenzte Zerstörung als „passende Antwort“. Werte und Tugenden werden ins Gegenteil gekehrt: Relativ kleinerer eigener Schaden wird als „Gewinn“ gewertet.
8. Zersplitterung
Alles ist auf den Zusammenbruch des Gegners ausgerichtet. Vitale Systemfaktoren des Feindes werden zerstört, wodurch das System unsteuerbar wird. Abschnüren der „Frontkämpfer“ vom „Hinterland“ mit dem Ziel gänzlicher Zerstörung.
9. Gemeinsam in den Abgrund
Es gibt keinen Weg mehr zurück! Totale Konfrontation. Vernichtung des Feindes sogar zum Preis der Selbstvernichtung. Bereitschaft, mit dem eigenen Untergang die Umgebung bzw. Nachkommen nachhaltig zu schädigen.
Diagnose von Konflikten
Für die richtige Diagnose, z.B. in einer größeren Organisation muss genauer untersucht werden, welche Personen oder Gruppen sich miteinander auf welcher Eskalationsstufe befinden. Vielleicht sind die Kernpersonen der Konfliktparteien miteinander auf Stufe 5 oder 6, anderen haben sich nur bis zur Stufe 3 oder 4 hineinziehen lassen – und der Rest der Organisation macht vielleicht nur bis Stufe 1 oder 2 mit. Die Vorgehensweise muss danach diese Unterschiede berücksichtigen.
Grenzen der Selbsthilfe
Unter Berücksichtigung der 9 Eskalationsstufen ist es wichtig einzuschätzen, bis welcher Stufe kann ich mir selber helfen (Selbsthilfe) oder benötigen wir externe, professionelle Hilfe:
Stufe 1: Sachliche Differenzen Wir haben einen
Konflikt! = Selbsthilfe möglich!
Stufe 2: Persönliche Differenzen
„Nachbarschaftshilfe“ = Selbsthilfe möglich!
Stufe 3: Konflikt über den Konflikt = noch Selbsthilfe möglich!
Stufe 4: Der Konflikt hat uns! Konflikt über die Konfliktlösung = Externe, professionelle Hilfe
1. Inhaltliche Streitpunkte
• Welche Punkte (Issues) werden von den Parteien vorgebracht?
• Sind die Punkte für alle dieselben? Unterschiede? Gemeinsamkeiten? -Kennen die
Parteien gegenseitig die Issues?
• Handelt es sich um vereinzelte, isolierte Punkte – oder um zusammenhängende Punkte
(packages)?
• Was sind die Kernpunkte – periphere Punkte?
• Bei welchen Punkten spielen Emotionen eine große Rolle?
• Auf welche Punkte versteifen sich die Parteien besonders?
• Handelt es sich um einen heißen oder eher um einen kalten Konflikt?
2. Konfliktverlauf
• Welche Eskalations-Symptome sind wahrnehmbar?
• Wer befindet sich mit wem auf welcher Eskalationsstufe?
• Wo und wann sind die Wendepunkte aufgetreten (points of no return)?
• Wie stabil oder explosiv ist der Konflikt?
• Wie schnell kann der Konflikt weiter eskalieren?
3. Parteien
• Sind die Konfliktparteien Individuen -Gruppen -Gruppen von Gruppen?
• Bei Gruppen: Wie locker oder geschlossen sind sie? Abgegrenzt?
• Wer ist Kernperson, exponierter Akteur?
• Wie ist die Beziehung bzw. Abhängigkeit Gruppe?
• Parteiinterne Kommunikation, Führung, Entscheidungsstruktur, Macht?
4. Beziehung zwischen den Parteien
• Wie/wodurch werden Beziehungen formal bestimmt (Organigramm, Statuten,
Verfahrensvorschriften etc. ) ?
• Wie stehen die Parteien zu den formalen Bestimmungen: ablehnend, akzeptierend, unterwandernd, verteidigend, angreifend… ?
• Wie sehen die informalen Beziehungen aus: Wer ist von wem abhängig?
• Wie lauten die ungeschriebenen “Rollenverträge”?
• Welche Perzeption haben die Parteien voneinander?
• Welche Verhaltensmuster praktizieren sie? -Wie sind sie zueinander eingestellt?
5. Grundeinstellungen zum Konflikt
• Welche Philosophie haben die Parteien, in bezug auf den Konflikt?
• Wie sieht die tatsächliche strategische Kalkulation der Parteien aus?
• Wie stehen sie zu den im System vorhandenen Konfliktregulatoren?
• Geht es um Friktion – Positionskampf – systemverändernder Konflikt?
Angebot Konfliktbearbeitung
Zur Begleitung in Konfliktsituationen bieten wir verschiedene Herangehensweisen an:
Konfliktbearbeitung und (Wirtschafts-) Mediation
Bearbeitung eines konkreten Konflikts im Unternehmen oder Privat. Wir versuchen durch eine angemessene Herangehensweise (Problemorientiert/Bedürfnisorientiert/Visionsorientiert) die Betroffenen zu stärken und die Beteiligten zu befähigen, selbst zu einer Lösung zu kommen. Gekoppelt ist diese Herangehensweise nach Bedarf mit der prozessorientierten Organisationsentwicklung
Konflikttraining
Durchführung eines maßgeschneiderten Trainingskurses von 1-5 Tagen. Dabei geht es um die Vermittlung von Grundwissen zur Konfliktbearbeitung, Konfliktdiagnose, Rollen, Arbeit an sich selbst und verschiedene Instrumente der Konfliktbearbeitung.
Konflikt-Coaching
Die Begleitung einer Person die im Konflikt steht. Dabei geht es um die persönliche Situation, des Umfeldes, der Beziehungen, des Lösungs-Potentials, eigene Fähigkeiten, Optionen und konkrete Handlungen.
In Bezug auf Ihre speziellen Fragen nehmen Sie bitte Kontakt zu uns auf.
